Growth Culture

ตั้งเป้าธุรกิจให้โตด้วย OKRs วิธีคิดจาก Google

W. JAMES

ดับบลิวเจมส์ Growth Master Certified โดย Growthhackers.com คนแรกของประเทศไทย ปัจจุบันเป็นเจ้าของบริษัท W JAMES เคยเป็นวิทยากรให้กับ SCG, มหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ, Sharing Citizen, Getlinks และ Thailand Startup Week

ตั้งเป้าธุรกิจให้โตด้วย OKRs วิธีคิดจาก Google

จะมีเครื่องมือวัดผลไหนบ้างที่จะช่วยให้องค์กรทั้งเติบโต รวดเร็ว และยังคงรักษาความคิดสร้างสรรค์ไว้ได้

OKRs คือหนึ่งในคำตอบที่คุณสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ครับ

*นี่คือการวัดผลที่ไม่ได้เหมาะกับทุกองค์กร

เกริ่นนำ..

การตั้งเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญมาก ถ้าเราไร้ซึ่งกระบวนการตั้งเป้าหมายที่ดีให้บริษัท ทีม และตัวเราเอง Growth Hacking หรือการสร้างธุรกิจให้โตเร็วจะเป็นเรื่องที่เป็นไปไม่ได้เลย

ตั้งเป้าหมายไม่เป็น ธุรกิจไม่ไปไหน…

ก่อนเข้าเนื้อหา OKRs ผมอยากอธิบายให้เห็นถึงการตั้งเป้าหมายที่ไม่ดีก่อนว่าเป็นอย่างไร จะได้เห็นภาพและเป็นข้อควรระวังกันครับ

1.เป้าหมายไม่ดีจะเลื่อนลอย ไม่มีกรอบกำหนดเวลาที่แน่ชัด เช่น จะทำยอดขาย 30 ล้านบาท (พรวดขึ้นมาดื้อๆแบบนี้เลย) ถ้าลองใส่ตัวแปรเรื่องเวลาเข้าไปเป็น 3 ปี ตัวเลขข้างต้นจะกลายเป็นดูน้อยลงทันที

เป้าหมายที่ดีควรเป็นเป้าที่สามารถทำสำเร็จได้ในกรอบเวลา 90 วัน

ผลเสียต่อธุรกิจ: เอื่อย ไม่มีกำหนดเวลาก็ยากจะให้เกิดแรงกระตุ้น เพราะขาดพลังของเดดไลน์!!

2.เป้าหมายบ้าบิ่น ทำไม่ได้จริง จะไม่ทำให้เกิดแรงกระตุ้นอะไร เพราะทีมจะคิดว่าทำไม่ได้งั้นก็ไม่ทำแมร่มเลย การตั้งเป้าหมายที่ดีควรจะเป็นเป้าที่เอื้อมถึงแบบใช้ความพยายามสูงหน่อย เพราะฉะนั้นควรอย่างยิ่งที่จะมีศิลปะในการตั้งเป้าหมาย ในทางกลับกัน ถ้าเป้าหมายง่ายเกินไป ก็จะไม่สามารถดึงความสามารถของทีมออกมาได้เช่นกัน

ผลเสียต่อธุรกิจ: ทีมเลิกสนใจเป้าหมาย (น่ากลัวมาก)

3.เป้าหมายไม่ถูกนำไปใช้ทั้งองค์กร ไม่เปิดเผยให้เห็น และยังไม่สอดคล้องกันในแต่ละทีมของบริษัท ถ้าคุณอยู่ในองค์กรแบบนี้จะรู้สึกถึงความงงงวยมาก ทิศทางที่จะไปไม่ชัดเจน คนจะท้อแท้หมดกำลังใจ บริษัทประเภทนี้จะมีอัตราการเติบโตต่ำ

ผลเสียต่อธุรกิจ: วิ่งแบบไร้ทิศทาง การเติบโตช้า

ถ้าพูดถึง OKRs มันคือการตั้งเป้าหมายแบบไหน?

การตั้งเป้าหมายแบบ OKRs นั้นอาจจะขัดใจกับคนที่คุ้นชินอยู่ในองค์กรที่ใช้ KPI มาก่อน เพราะมันถูกคิดค้นขึ้นจากวงการด้านนวัตกรรม

เมื่อพูดถึงสิ่งใหม่ๆอย่างนวัตกรรม กว่าจะคิดค้นอะไรขึ้นมาได้เนี่ย ต้องลองผิดลองถูกเป็นจำนวนมาก ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรต้องกล้าให้คนได้ลองผิดลองถูก

1.ความล้มเหลว คือ เรื่องธรรมดาที่ทุกคนต้องเจอและควรเจอ เป้าหมายของ OKRs นั้นถูกตั้งขึ้นมาให้ผู้ที่ตั้งนั้นเกิดความท้าทาย อยากลองผิดลองถูก และทุ่มเทไปกับมัน ดังนั้นจะล้มเหลวไปบ้างก็ไม่เป็นไร ตราบใดที่เราตั้งเป้าให้ใหญ่มากพอ

2.เป้าหมายต้องสอดคล้องกันทั้งบริษัท แผนก และบุคคล เพราะเวลาวางเป้าด้วย OKRs ทุกคนจะต้องมี OKRs ของตัวเอง ทำให้ทุกคนได้ทำทั้งที่สร้างผลลัพธ์ต่อบริษัท ได้พัฒนาตัวเองและทีม รวมถึงผลกระทบต่อสังคมในแง่ที่ดีก็ได้ตราบใดที่มันไปในทิศทางเดียวกัน (ยืดหยุ่น แต่สอดคล้องเป็นเรื่องเดียวกัน)

3.ทุกคนสามารถเข้าถึง OKRs ของแต่ละคนได้ รวมถึงของผู้บริหาร ช่วยสร้างองค์กรให้โปร่งใส ทำให้บริษัทเกิดการโฟกัส และสื่อสารกันอย่างถูกต้อง เพราะเราจะได้เห็นเลยว่าแต่ละคนในตอนนี้กำลังทุ่มเทสร้างสรรค์กับสิ่งใด และเวลาที่เค้าใช้ไปนั้น ตอบโจทย์กับเป้าหมายหรือไม่?

OKRs คืออะไร?

มันย่อมาจาก Objective + Key Results เป็นวิธีการตั้งเป้าหมายที่นิยมและถูกใช้อย่างแพร่หลายในบริษัทด้าน Technologies ชั้นนำของโลกอย่าง Google, LinkedIn, Spotify, Intel, Twitter และ Dropbox (เป็นเหตุผลว่าทำไมบริษัทพวกนี้โตเร็วมาก)

ภาพจาก Felipe Castro

OKRs เป็นโมเดลที่ถูกพัฒนาต่อมาจากวิธีเดิมๆอย่าง MBOs ของ Peter Drucker, S.M.A.R.T ของ George Doran’s, KPIs และ MOKRs ของ Andy Grove สมัยอยู่ Oracle

โดย John Doerr (VC ระดับโลก และเคยทำงานกับ Andy Grove ที่ Intel) เป็นคนที่เชื่อว่า เห้ย! OKRs เนี่ยมันเจ๋งจริงๆนะ ‘เพราะมันทำให้ทุกคนในบริษัททำเพื่อเป้าหมายเดียวกันอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน’ จึงไปเสนอกับทีมของ Google และได้รับการยอมรับ ถูกนำมาใช้และบอกต่อกันอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน

OKRs ทำงานอย่างไร?

เริ่มต้นจาก Vision และ Mission ของบริษัท หรือพูดง่ายๆคือ มาจาก Why ‘สร้างบริษัทขึ้นมาเพื่ออะไร’ และค่อยๆแตกออกเป็นเป้าหมายรายปี ไตรมาส และย่อยเป็นเป้าหมายที่ต้องทำให้สำเร็จตามรูปด้านล่างนี้ โดย OKRs จะโฟกัสที่เป้าหมายรายไตรมาส (เป้าที่สามารถบรรลุได้ใน 90 วัน) เพราะเป้าหมาย 1 ปีหรือยาวกว่านั้นมันนานเกินไป การทำธุรกิจในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงเร็วจึงต้องมีการปรับและรีวิวเป้าหมายกันถี่มากขึ้น

โดยจะแบ่งออกเป็น 3 ระดับด้วยกัน (ต้องทำทั้งหมด)

– ระดับองค์กร เป็นเป้าที่ให้ทั้งบริษัทโฟกัสและเห็นภาพว่าเรากำลังไปที่ไหน? (Mission&Vision และ Annual Objective ในภาพด้านล่าง)

– ระดับแผนก/ทีม เพื่อจัดลำดับความสำคัญของเนื้องาน

– ระดับส่วนตัว เพื่อดูใครทำงานอะไรอยู่บ้าง?

ตัวอย่างวิธีการเขียน

Objective: สร้างประสบการณ์โครตเจ๋งให้กับลูกค้า

Key Results:

👉 ลูกค้ามาจากการบอกต่อเพิ่มขึ้นอาทิตย์ละ 5%

👉 อัตราการซื้อซ้ำเพิ่มขึ้นจาก 12% เป็น 20%

👉 Net Promoter Score จาก 6 เป็น 9

👉 อัตราการตอบแชทเร็วขึ้นจาก 1 นาที เป็นต่ำกว่า 30 วินาที

จะเห็นได้ว่า Key Results นั้นเป็นเหมือนตัวอธิบายคำนิยามของ Objective ว่าจริงๆแล้วมันหมายถึงอะไร สโคปแค่ไหน และวัดผลด้วยค่าอะไรบ้าง ทำให้ทุกคนในทีมเคลียกับเป้าหมายมากๆ มองไปในทิศทางเดียวกัน โดยจะมีวิธีการเขียนที่ดีดังนี้

Objective ที่ดีเป็นอย่างไร?

– ต้องเขียนในเชิงคุณภาพ (หรือใช้ตัวเลขได้เหมือนกัน) สั้นกระชับ ง่ายต่อการจดจำ

– อ่านแล้วต้องให้ทีมรู้สึกมีส่วนร่วม แรงบันดาลใจ ฟังแล้วรู้สึกว่าจะทำได้ไหมหว่า? (เป็นเป้าที่ท้าทาย) และมีประมาณ 3-5 ข้อเท่านั้น

– สามารถทำได้จริง ไม่เว่อร์เกินไป ไม่ง่ายเกินไป โดยจะมีคะแนนเต็ม 1.0 การตั้งที่ดีจะต้องตั้งให้สามารถบรรลุได้ประมาณ 70% (ห้ามได้เต็ม เพราะมันหมายถึงเป้าหมายเล็กเกินไป)

Key Results ที่ดีเป็นอย่างไร?

– จะเขียนประมาณ 2 – 5 ข้อ ต่อหนึ่ง Objective

– เขียนเป็นผลลัพธ์จากการกระทำ ไม่ใช่สิ่งที่ต้องทำแบบ To-Do List (ดูได้จากตัวอย่างด้านบน) เพราะการเขียนแบบ To-Do List เวลาทำไปแล้ว ไม่ได้หมายความว่าเราทำสำเร็จ เป็นแค่การทำงานให้เสร็จมากกว่า

– เขียนในเชิงตัวเลข สามารถวัดผลได้ชัดเจนในทุกๆข้อเพื่อเราจะได้นำไปประเมินต่อได้ (คะแนนเต็ม 1.0)

เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น

จากตัวอย่างจะเริ่มต้นจาก Objective ของ General Manager ก่อนว่า ต้องการสร้างเงินให้กับเจ้าของบริษัท โดยแบ่ง Key Results ออกเป็น 2 ข้อ

1.ชนะการแข่งขัน Super Bowl

2.มีคนมาเชียร์นั่ง 88% ของจำนวนที่นั่งในสนามทั้งหมด

ภาพจาก betterworks.com

เมื่อเขียนออกมาดังนี้ คนที่อยู่ในทีมด้านล่าง ก็จะนำ Key Results ของหัวหน้าไปเป็น Objective ของตัวเอง และแตกย่อยออกมาเป็น Key Results ที่ต้องทำให้ได้ต่อลงไปเรื่อยๆ

สิ่งที่ OKRs เจ๋งอย่างหนึ่ง คือ จริงๆมันไม่มีรูปแบบที่ตายตัว สามารถนำไปปรับให้เข้ากับรูปแบบและวัฒนธรรมองค์กรต่างๆได้ง่าย สิ่งที่ควรจะทำความเข้าใจ จึงเป็น Key ในการนำไปใช้เท่านั้น ที่เหลือก็นำไปปรับต่อเองได้เลย

ตัวอย่างเพิ่มเติม 1 เป็นแบบการนำ Key Results จากระดับบนมาเป็น Objective

ภาพจาก lattice

ตัวอย่างเพิ่มเติม 2 เป็นแบบไม่นำ Key Results จากระดับบนมาเป็น Objective เพราะต้องการให้มีความหลากหลายในเนื้องาน (แต่แผนยังคงต้องสอดคล้องกันอยู่)

ภาพจาก lattice

2 ประเภทของเป้าหมาย Key Results ใน OKRs

โดยแต่ละประเภทจะมีวิธีการใช้งานและให้คะแนนที่แตกต่างกันด้วย สามารถแบ่งออกได้ดังนี้

1.Activity-Based

คือการตั้งเป้าหมายที่ต้องสร้างผลลัพธ์นั้นๆให้เกิดขึ้น เช่น สร้างเว็บไซต์ให้เสร็จในไตรมาสนี้ หรือ ต้องจัดงานอีเวนท์ให้เกิดขึ้น

2.Value-Based

คือการตั้งเป้าหมายที่ต้องสร้างคุณค่าให้กับองค์กร ทีม หรือตัวเอง เป็นเป้าที่ท้าทาย สร้างผลกระทบ เช่น เพิ่มยอดผู้ใช้งาน 3 เท่า

*แนะนำให้เน้นการตั้ง Key Results ในรูปแบบนี้มากกว่าแบบที่ 1

การให้คะแนน OKRs

เราจะให้ตั้งแต่ 0.0 ไปจนถึง 1.0 โดย’ทำได้เพียง 0.6 – 0.7 ถือว่าสำเร็จแล้ว‘ เพราะเป็นเป้าหมายที่ขนาดใหญ่พอ ถ้าทำได้เกือบเต็มให้ปรับวิธีการตั้งเป้าหมายใหม่ให้ใหญ่ขึ้น

และแบ่งวิธีการให้เป็นสองแบบด้วยกันจาก Key Results

แบบที่ 1 Activity-Based ไม่มีตัววัดผลเป็นตัวเลข แต่สามารถวัดผลได้ด้วย ใช่ หรือ ไม่ใช่ เช่น สร้างเว็บไซต์เสร็จเรียบร้อย ใช่ จะได้คะแนน = 1.0 ถ้าไม่ใช่ ให้ 0.0

แบบที่ 2 Value-Based  มีตัววัดผลเป็นตัวเลข เช่น เพิ่มอัตราการกลับมาซื้อ 20% จากเดิม 10% เราจะสามารถเกรดได้อยู่แล้วว่า จะให้คะแนนเท่าไรจากการคำนวนตัวเลข

ภาพจาก rework.withgoogle

ดาวน์โหลด OKRs Score Card เป็นเทมเพลตฟรีจาก Google Rework ได้ที่ลิงค์ข้างล่างนี้เลย

👉👉👉 http://bit.ly/2CX3RHp

วิธีใช้เทมเพลต

1.กดที่ File > Make a copy

2.เลือกโฟลเดอร์ที่ต้องการเก็บ และสามารถนำไปใช้ได้เลย

เริ่มต้นสร้าง OKRs

ระยะเวลาที่ดีที่สุดในการเริ่มต้น คือ ควรเตรียมตัวก่อนประมาณ 6 สัปดาห์ สำหรับการวางแผนให้กับไตรมาสที่กำลังจะมาถึง แต่ส่วนตัวมองว่าแต่ละบริษัทไม่เหมือนกัน ดังนั้นอาจจะดูจากตัวอย่างรูปด้านล่างและนำไปปรับใช้กันดูครับ

ภาพจาก rework.withgoogle

แนะนำ OKRs Tools

การใช้เครื่องมือที่ออกแบบมาเพื่อ OKRs โดยเฉพาะจะช่วยให้เราทำงานง่ายขึ้น ในการวัดผลและติดตามงานต่างๆ แต่ต้องแลกด้วยค่าใช้จ่ายจำนวนหนึ่ง และนี่คือ 6 ตัวให้ลองไปเปรียบเทียบดูครับว่าชอบอันไหนที่สุด

1.Weekdone

ราคา: ฟรี สำหรับทีม 1-3 คน (แนะนำสำหรับเริ่มต้น)

2.Perdoo

ราคา: €6.00 ต่อคน

3.Betterwork

ราคา: ติดต่อหลังใช้ Free Trial

4.Atiim

ราคา: $8 ต่อคน

5.15Five

ราคา: $7 ต่อคน

สรุปทั้งหมด

สิ่งหนึ่งที่อยากย้ำที่สุดก่อนจบบทความนี้คือ การตั้งเป้าหมายบริษัทระยะยาวต้อง’โฟกัสในสิ่งที่ไม่เปลี่ยนแปลง’เป็นแกนหลักก่อนเริ่ม OKRs (ส่วนระยะสั้นนั้นปรับได้ตลอดระหว่างทาง)  

นี่คือคำแนะนำจาก Jeff Bazos เพราะเมื่อเราตั้งเป้าหมาย OKRs จะทำให้เราโฟกัสแต่เป้าที่สามารถบรรลุได้ใน 90 วัน และมีการปรับเปลี่ยนเป้าบ่อยๆ จนสุดท้ายทีมลืมเป้าหมายใหญ่ของบริษัทไป (หรือร้ายกว่านั้นคือ เป้าบริษัทระยะยาวก็ถูกเปลี่ยนบ่อยๆ)

ดังนั้นเราจึงจำเป็นต้องหา เป้าที่จะไม่เปลี่ยนแปลงไปอีก 10 ปีข้างหน้าให้ได้ก่อน ตัวอย่างของ Amazon คือ ของราคาถูก สินค้าหลากหลาย และการส่งที่รวดเร็ว นี่คือเป้าระยะยาว 10 ปีของเจฟ เพราะในอนาคตคงไม่มีลูกค้าคนไหนมาบอกหรอกว่า ‘ช่วยส่งสินค้าให้ช้าลงหน่อย’ หรือ ‘ช่วยขายในราคาที่แพงขึ้น’ และเราค่อยเอาเป้าหมายระยะยาวนั้น (Mission & Vision) มาทำงานกันต่ออีกทีครับ

Focus Focus Focus

Happy Growing!

ขอบคุณครับ